打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗？
（1月6日《工人日报》）
在当下职场，“薪酬保密”几成企业大行其道的潜规则。猎聘不久前开展的相关问卷调研显示，在受访的11000多人中，82.46%的参与者表示自己所在公司实行的是薪酬保密制度。尽管如此，若有企业强行将此作为与员工签约的合同内容，甚至以此为借口将违反者予以开除，则有侵权违法之嫌。
员工薪酬本为劳动者光明正大的合法收入，但为什么诸多企业会热衷于签署所谓的“保密”协议，祭出“禁止私下交流工资奖金”之类的“保密”规定？究其原因不无两方面考量：一是为防止员工因为薪资不同而产生心理不平衡，希冀以“眼不见为净”的障眼法稳定员工队伍和员工情绪；二是为保持企业人才不被竞争对手以“高薪”轻易挖角，保证团队的稳定性。而他们的公开理由则多是打着“保护员工隐私”的旗号。
查阅我国现行法律，虽没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，也没有对用人单位实施薪酬保密制度加以限制。但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法，却与《劳动合同法》中“同工同酬”规定明显相悖。试问，如果没有员工薪酬的公开透明，何以佐证“同工同酬”的法规落实；当员工权益受到不法侵害时，又该如何举证企业有违“同工同酬”的原则？
如果说“薪酬保密”是把有利有弊的双刃剑，那么，把“薪酬保密”列入合同并以此作为管控手段和开除理由，就是彻头彻尾的侵权行为。在我国《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”中列举出6种情形，其中并无“打听或泄露薪资信息”的情形。而此前有法院审理“晒工资遭解聘”诉讼，判罚企业支付员工赔偿金的案例，也佐证了这种单方面解除劳动合同的违法性。
现代企业要提升员工的向心力和凝聚力，靠的是以人为本的企业文化氛围，而不能指望神神秘秘的“薪酬保密”。□张玉胜
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