前不久，广西一家企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然该公司很快在招聘公告中撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止，不少人直指该举动“奇葩”。（5月17日《工人日报》）
在就业市场上，像该企业这样毫不顾忌地将拒招有过劳动仲裁经历的求职者写到招聘条件中的情况比较少见，但企业对即将录用的职工，尤其是上市公司以及高管岗位的求职者做背景调查，是比较“寻常”的举动。将申请过劳动仲裁列为“职场案底”，作为招聘的“隐形”考核条件，确实是不少企业的招聘潜规则。
求职者与以前就职的单位发生劳动纠纷，申请劳动仲裁，是拿起法律武器维护自己合法权益的表现，勇气可嘉。但在一些公司看来，这样的求职者比较“较真”“喜欢找茬”，或者企业本身管理存在这样那样的问题，出于自身利益考虑，直接将有过劳动仲裁经历的求职者拒之门外，显然更为省时省力。实际上，综合职工申请劳动仲裁的情况来看，除了极少数以要求企业支付经济补偿金为目标的过度维权者之外，大多数还是劳动者合法权益确实遭到侵犯，在合理范围内进行维权，且多半是不得已而为之。但即便如此，依然有一些企业对此类求职者随意设限，凸显了维权劳动者的职场困境。
诚然，用人单位享有自主用人的权利，但不能逾越法律红线。法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业将劳动仲裁列为“职场案底”，是明显的违法行为，折射了企业方居高临下、漠视劳动者权益的行为惯性，由此也会形成一种恶性循环，为依法维权、创建平等劳动关系乃至社会安宁埋下了“地雷”。
禁止将劳动仲裁列为“职场案底”、禁止对求职者随意设限，是维护法律威严、维护劳动者合法权益的必要行动。相关部门要压实监管责任，加大劳动监察力度，对各种“设限招聘”冒头就打，确保用工招聘工作合法合规。还要充分发挥舆论监督作用，疏浚维权渠道，鼓励劳动者依法维权，在全社会营造鼓励合法维权、反对就业歧视的舆论氛围和就业环境。企业也要深刻意识到，拒绝有过劳动仲裁经历的求职者，看似省事，其实是将自己归类于“企业管理有问题”“不懂法”的不良口碑行列，得不偿失。与其将有过维权经历的劳动者拒之门外，不如在完善企业自身管理上花心思、下功夫，依法合规用人，方是企业解决问题、长远发展的立足之道。
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