女职工孕期两度被解聘 起诉企业要工资赔偿，二审法院认为应对孕期职工特殊保护，判决企业支付违法解除劳动合同赔偿金、产假工资等4.78万元

试用期内被公司解聘，雷某照明公司女职工小玲(化名)随后申请劳动仲裁，不料在仲裁庭上，企业当庭撤回了解聘通知，称改为将小玲从珠海外派至安徽芜湖。小玲表示，自己已怀孕，拒绝外派。几个月后，公司又以小玲旷工为由，对其予以解聘，小玲再次申请仲裁，要求支付产假工资、生育医疗费用。由于对仲裁结果不满，小玲再度起诉，一审法院判决认为，雷某照明公司无义务为小玲支付产假工资及生育医疗费。不过，该案在二审时却遭改判，二审珠海中院认为，用人单位应当对在孕期、产期的女职工进行特殊保护，最终判决，雷某照明公司向小玲支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、违法解除劳动合同之日起至其生育前一日的工资、产假工资等共计47882.1元。

案情：孕期两度遭解聘

据了解，小玲(化名)于2017年9月入职雷某照明公司，试用期3个月。2017年11月，雷某照明公司作出《解除劳动关系通知书》，称小玲在试用期考核不合格，解除与小玲的劳动关系。后小玲申请劳动仲裁，在2018年1月的仲裁庭审中，雷某照明公司当庭撤销《解除劳动关系通知书》，并向小玲发出《履行劳动合同通知书》，表示同意继续履行与小玲的劳动合同，但将小玲工作地点变更为安徽省芜湖市，同时说明若逾期未按通知时间前往公司所在地报到上班的，按旷工处理，按公司规章制度规定解除劳动合同。由于小玲已经怀孕，不接受公司单方面将其工作地点从珠海调到芜湖，因此拒绝履行这份劳动合同。小玲向法院起诉后，法院判决确认雷某照明公司作出的单方解除与小玲劳动合同行为违法，该判决已生效。

2018年5月，雷某照明公司再次发出《解除劳动关系告知函》，认为小玲在接到《履行劳动合同通知书》后未到公司上班，已构成连续旷工，依照公司《人事管理制度》考勤管理相关条款“月累计旷工或连续旷工3天(含3天)以上的及年累计旷工15天以上，公司单方解除劳动合同且不予补偿。2018年8月，小玲向珠海市劳动人事争议仲裁院第二次申请劳动仲裁，请求雷某照明公司支付违法解除劳动合同赔偿金，休息日、工作日加班工资，2017年11月1日起至其生育前一日2018年5月18日工资，2018年5月19日起至2018年12月13日止产假工资，生育医疗费用。仲裁裁决雷某照明公司应支付2017年10月、11月加班工资及违法解除劳动合同赔偿金及2017年11月工资，驳回小玲其他仲裁请求。小玲不服裁决结果，向法院提起诉讼。

一审：无需支付产假工资

一审法院经审理认为，雷某照明公司违法解除与小玲的劳动合同，且小玲在仲裁庭审中，申请撤回继续履行劳动合同，表明小玲选择不要求继续履行劳动合同，雷某照明公司应向小玲支付赔偿金。由于小玲选择不要求继续履行劳动合同，双方自2017年11月29日起不再具有劳动合同关系，雷某照明公司也无义务为小玲支付此后的工资。另外，小玲在职期间雷某照明公司已为其购买了社会保险，后雷某照明公司与小玲的劳动关系已于2017年11月28日解除，且小玲不要求继续履行劳动合同，其后小玲、雷某照明公司不存在劳动关系，小玲不再是雷某照明公司员工，雷某照明公司无义务为小玲支付产假工资及生育医疗费。

一审法院判决雷某照明公司向小玲支付违法解除劳动合同赔偿金4150元、加班工资1023.1元及2017年11月工资2673元，驳回小玲的其他诉讼请求。小玲不服一审判决，向珠海市中级人民法院提起上诉。

二审改判：应对孕期职工特殊保护

在这场诉讼中，双方争议最大的焦点在于小玲2017年11月29日至生育前一日的工资、产假工资、生育医疗费等问题。

珠海市中级人民法院经审理认为，参照相关法律规定，用人单位应当对在孕期、产期的女职工进行特殊保护，不得在上述期间辞退女职工或者单方解除劳动关系，否则应支付女职工从辞退时至产假期满时的全部劳动报酬作为补偿。同时，女职工生育享受产假，在产假期间应照发工资，且不影响福利待遇和全勤评奖。

根据法律规定，雷某照明公司应向小玲支付违法解除劳动合同之日起至其生育前一日的工资以及产假工资。因小玲怀孕至生产前未提供劳动，应按最低工资标准来计算该期间的工资。至于生育医疗费的问题，小玲在职期间雷某照明公司已为其购买了社会保险，雷某照明公司无义务在解除劳动合同之后再为小玲缴纳社保费用。

珠海市中级人民法院依法判决，雷某照明公司向小玲支付违法解除劳动合同赔偿金4150元、加班工资1023.1元、2017年11月1日至11月28日的工资2976元、2017年11月29日起至2018年12月12日止的工资及产假工资39733元。驳回小玲的其他诉讼请求。（南都）

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